推進學校治理體系和治理能力現代化，其最終目標是激發(fā)學校的活力，實現立德樹人的根本任務。這其中，“人”的現代化管理起到關鍵作用，以教師人事制度改革為杠桿，撬動制約教育發(fā)展的壁壘性因素，是當下教育領域最重要的改革之一。本期，讓我們一起來聽聽寧波市鎮(zhèn)海區(qū)教育局黨委書記毛志挺的思考。

　　——編者

　　日前，寧波市鎮(zhèn)海區(qū)完成了新一輪面向應屆優(yōu)秀畢業(yè)生招聘事業(yè)編制教師的工作，共招聘教師139名。值得一提的是，此次招聘過程與其他地區(qū)由教育局統(tǒng)一招聘、統(tǒng)一分配不同，鎮(zhèn)海區(qū)采用區(qū)教育局牽線搭橋，報名、資格審核、筆試、面試等環(huán)節(jié)都由學校自主完成。這是鎮(zhèn)海區(qū)實施教師招聘“自主簽約制”的一個縮影。

　　新教師選進來

　　中層干部冒出來

　　記者：在鎮(zhèn)海區(qū)，教師人事制度擴權具體擴了哪些權?如何通過擴權提升教師干事創(chuàng)業(yè)的“能級”?

　　毛志挺：在我看來，教師人事制度可理解為圍繞“崗位”，對教師從招聘錄用、培訓進修、職稱晉升直至退休的職業(yè)生命的全周期管理制度�！皪徫弧痹诓煌�階段、不同區(qū)域(學校)會表現出不同的屬性和特點，需要與時俱進的人事制度與其相契合，營造最佳的人事環(huán)境。

　　近年來，我區(qū)戶籍新生年增長率達到20%左右，對新進教師的需求十分迫切。但受招聘制度的統(tǒng)一性、規(guī)范性影響，一定程度上削弱了學校參與教師招聘的自主性。2016年以來，全區(qū)各學校相繼實施教師招聘“自主簽約制”，賦予學校更大的自主權。

　　教育、人社、紀委等實現權力的轉移和下放，僅對招聘的基本條件和程序進行指導與監(jiān)督，特色條件設置、組織測試等關鍵權力和環(huán)節(jié)下放到學校。近幾年，我區(qū)招聘到的優(yōu)秀大學畢業(yè)生、高等級競賽獲得者的比例高達90%左右。

　　中層干部是我們的另一個關注點。學校對中層干部管理的權限和激勵手段如何，將決定中層干部培養(yǎng)的水平和速度。今年8月，我區(qū)在總結歷年學校中層干部管理經驗基礎上，出臺了《直屬學校(單位)中層崗位及干部管理辦法》，瞄準干部管理的“去行政化”方向，強化能力導向和激勵機制，如規(guī)定“優(yōu)秀的學校中層副職，僅需滿一年即可晉升為中層正職”，突破了行政職務一般需兩年才可晉升的硬杠。在今年的學校班子調配中，個別特別優(yōu)秀的中層副職，直接提拔為學校班子成員。

　　教師人事制度可以比喻為教育領域的“生產關系”，強烈作用于學校辦學的“活躍度”。要促進學校辦學的“活躍度”，就要放開“看得見的手”，運用好“看不見的手”。在教師人事制度領域，編制、職稱崗位、工資待遇、干部配備、教師招聘等受到行政指標與行為的顯著制約，可以稱得上教育領域“看得見的手”。學校內部調節(jié)、激勵、賦能機制可謂“看不見的手”。做好“兩手”文章，是建設好高素質干部和教師隊伍的關鍵。

　　職稱學校牽頭評

　　調配學校說了算

　　記者：我關注到，鎮(zhèn)海區(qū)將教師職稱評聘權、人事校際調配權等，都下放到了學校，這是基于怎樣的考慮?

　　毛志挺：我區(qū)在探索教師專業(yè)化建設過程中，對職稱和名優(yōu)骨干教師榮譽稱號等稀缺資源實施“校級政策”。將中級教師及以下職稱評聘權全部下放到全區(qū)公辦中小學。將高級教師職稱評聘權全部下放到全區(qū)公辦普通高中、初中學校。對特別優(yōu)秀或作出重大貢獻的青年教師，學校職稱評審委員會通過設立校級職稱辦法，可直聘高一級崗位，區(qū)教育局設立校級職稱補助經費，使其享受相應待遇。

　　權力放下去，還要有配套的制度。如，鎮(zhèn)海區(qū)澥浦初級中學在中初級職稱評聘中成立職稱評聘領導小組、監(jiān)督小組和評聘委員會，該校建立定性與定量相結合的考核評價體系,評審包括實績考核、業(yè)務考核(上課)與質量考核。評聘標準把一線教學水平、學生管理能力和教育教學業(yè)績擺在重要位置，對班主任工作年限作適當傾斜，體現重師德、重業(yè)績、重能力的政策導向。如此一來，公開透明的評聘過程，教師們自然能夠接受。

　　2019年起，鎮(zhèn)海區(qū)對各學校職稱已評未聘的教師進行了崗位工資的差額補助。2020年起，鼓勵學校探索對若干優(yōu)秀教師實施低職高聘。各學校還積極出臺政策，評選校級骨干教師，開通了教師專業(yè)成長的“校級通道”。

　　人事調配權我們也放了下去。為加快實現新校(幼兒園)、薄弱學校的辦學水平提升，我區(qū)充分利用耦合效應，通過“老校(園)帶新校(園)”、組建教育聯合體、委托管理等多種方式，促進教育優(yōu)質均衡發(fā)展。同時，我們將教育行政部門的人事資源調配權、管理權下放到學校內部，通過“小循環(huán)”“內循環(huán)”盤活教師資源。

　　如鎮(zhèn)海區(qū)中心學校(新城校區(qū))是我區(qū)在體制創(chuàng)新上試辦的一所新學校，旨在以老城區(qū)優(yōu)質學校為母體，孵化新校區(qū)的快速發(fā)展。由于兩校區(qū)為同一法人，本該屬于教育行政部門的人事校際調配權，全面下放到學校，在法理上實現了合理性和可操作性。兩校區(qū)之間教師流動、干部配備、崗位設置等資源配置擺脫了種種人事制度的藩籬。新校區(qū)避免了新教師扎堆的常見通病，老校區(qū)積累的教師結構性矛盾也得到了充分釋放。

　　強化學校選擇權

　　擴大經費使用權

　　記者：“縣管校聘”是盤活教師資源的一次契機。鎮(zhèn)海區(qū)的方案有何特點?解決了哪些問題?

　　毛志挺：作為浙江省和寧波市的教師“縣管校聘”試點單位，鎮(zhèn)海區(qū)在試點中巧妙運用好“溫度”和“壓力”杠桿。如我區(qū)對省市推薦的步驟作了調整。在時序上，先區(qū)域競聘再校內競聘。區(qū)教育局緩行調配權，強化學校聘任選擇的自主權。教師競聘自主性也明顯加大，教師可以自主選擇應聘學校和崗位，甚至可以通過區(qū)域競聘主動流動到心儀的學校。

　　同時，競聘上崗與待崗退出機制倒逼教師更加珍惜現有崗位、完成崗位職責和學校任務，從“要我做”轉變?yōu)椤拔乙�做”，尤其是班主任崗位，成為年輕教師爭搶的“香餑餑"。

　　我區(qū)還積極探索將“溫度”調節(jié)權下放到學校，由學校自行設置教師積極性的“最佳燃點”。如我區(qū)2015年以來設立的教師發(fā)展基金，基金總額目前已達到5000余萬元，區(qū)級層面除切出專項外，其余全部下撥到學校，由學校建立以崗位績效為重要依據的收入分配制度，分配向一線教師、優(yōu)秀教師傾斜。

　　統(tǒng)一專項切出的師德師風團隊獎、班主任津貼、中層津貼、校級骨干教師津貼等，學�？筛鶕�不同人員的崗位業(yè)績進行二次分配。經費的自主使用與分配制度，激發(fā)了教師干事創(chuàng)業(yè)的“能級”。

　　通過放權、擴權與強權，增加基層學校的活力，是教育治理的方向和改革的重要舉措，但在實踐中還有一些體制機制問題等待解決。

　　如時序性問題，對基層學校的人事制度放權擴權，在時間和空間上如何有序安排是需重點研究的課題。規(guī)范性問題，既要讓權力發(fā)揮最大的正能量作用，又要將“任性的權力”關進制度的籠子。我區(qū)正在建立學校巡察組，將優(yōu)化和轉換區(qū)教育局核算中心功能，發(fā)揮好區(qū)教育局對各學校人、財、物配備使用的作用。后續(xù)性問題，基層學校強權擴權后，上級行政部門應研究如何將職能從管理向服務轉型，加快建立新型政校關系的現代學校制度。